南非新《就业平等法修正案》五大变化

2023年4月14日，南非总统签署并颁布《就业平等法修正案》（2022年04号法案），新法是对1998年颁布的《就业平等法》的完善与细化，适应了南非社会发展的新特点，具体有如下五大变化。

明确调整范围，限缩监管对象

新修正案在第一章增加了“行业(sector)”的解释，本法所调整的范围，包括了南非所有的产业和服务业，及其相关组成部分，但不包括国防军、国家情报部门和南非保密机构。该规定对旧法的内容进行了细化，明确了《就业平等法》的调整范围是南非所有的经济部门。

同时，为了激励小型企业的发展，充分发挥市场经济的自由度和活力，改善就业环境增加就业机会，新修正案限缩了监管对象范围。《就业平等法》中存在一个特殊的监管对象即“指定雇主（designated employer）”，指定雇主需要额外承担“就业公平计划”的义务并受到多方监督。在旧法中，指定雇主有四大主体:拥有雇员50名以上（包括50名）的雇主;州政府机构;拥有雇员少于50名但营业额超过附表规定的小型企业年度营业额标准的雇主;自愿申请参与“就业公平计划”的雇主。但在新修正案中，将指定雇主的主体限定在前二者。将拥有雇员少于50名的小型企业彻底排除出指定雇主的范围，也不再接受一般雇主的自愿认定申请。

强化反就业歧视，更加注重人权

新修正案改革了旧法笼统、抽象的“残疾人”定义，建立了明确而具体的残障人士认定标准。总体而言，在新法的框架下，雇主可能面临更大的残障人士就业歧视风险，需要更加注意对于残障人士的人权保障。

在旧法中，对于“残疾人”的解释是“患有长期或反复出现的身体或精神损伤的人，这种损伤极大地限制了他们就业或晋升的前景”。而新修正案将该定义改为“残障人士”，并且在认定标准、认定范围、年龄范围及因果关系上都进行了完善。其中在认定标准上，从原先的损伤标准转变为障碍标准，不再要求有实质性的身心损伤发生，而只要求有足够的障碍即可；在认定范围上，新修正案丰富了对于残疾概念的认知，从旧法单纯的身体或精神层面扩大到智力和感官层面；在年龄范围上，新修正案对于就业领域中“残障人士”的认定呈现出年龄扩大化的趋势，明确了“残障人士”的范围包括15岁以下的佣工，加大了对于未成年劳动者的保护；在因果关系认定上，从原先的必须由单一的身体或精神损伤而造成了就业限制转变为可以由各种障碍相互作用而造成了就业限制，从单一的因果关系认定转变为多元的因果关系认定。

新修正案还加强了对于劳动者心理隐私的保护，进一步限制了雇主对雇员进行心理测试的条件。在旧法中，雇主在得到南非卫生专业委员会或法律授权的任何其他机构的认证下，即可对劳动者进行一系列的心理测试，以此来作为是否对劳动者进行录用或升迁的参考条件，这就在心理测试上给予了雇主极大的自主权和决定权。新修正案将该条件彻底删除，雇主不得再以得到专业机构认证为由对雇员进行心理测试，否则将构成违法。此次修法后，劳动者的个人隐私得到了进一步保护。

加强指定雇主法律责任，细化法律监管

新修正案一定程度上加大了指定雇主法律责任，体现出南非对于就业公平履行的越发重视，这种变化主要体现在报告义务、收入差异和歧视两大方面。

新修正案在实体和程序上都加强了指定雇主的报告责任。在实体方面，旧法对于指定雇主的“就业公平计划”的报告期限是比较宽松的，如果一名雇主是在4月第一个工作日当天或之后但在10月第一个工作日之前成为指定雇主的，那么他只能在下一年10月的第一个工作日或第1款中规定的其他日期提交其第一份报告。该规定是对新指定雇主的一种责任宽限，但新修正案删去了相关规定，在新法的框架下即使是在4月第一个工作日之后到10月第一个工作日之前才刚刚成为指定雇主的雇主，也必须在当年按照规定的日期和方式提交“就业公平计划”的报告。在程序方面，新修正案要求指定雇主必须按照劳动部长所规定的方式提交报告。若指定雇主未能在10月的第一个工作日向劳动部长提交报告，则必须在同年8月的最后一个工作日之前按照规定的方式和期限向劳动部长说明原因。与旧法相比，新法进一步规范了报告义务的方式和期限。

另一方面，新修正案增加了指定雇主在最低工资方面的法律责任，旧法中关于指定雇主“收入差异和歧视”方面的责任，只要求指定雇主遵守劳动部长根据《基本就业条件法》做出的决定。但新法则在此基础上，还要求所有雇主必须遵守《国家最低工资法》(2018年第9号法案)所规定的国家最低工资标准。新修正案生效后，指定雇主在制定雇员的薪酬和福利等级时，不仅要受到《基本就业条件法》的管辖，还要受到《国家最低工资法》的管辖，指定雇主的法律责任和风险增加。

引入国家最低工资委员会，加强国家干预

新修正案将国家最低工资委员会引入到对于就业公平计划的监督之中，并分散了就业条件委员会的部分职能，将事关雇员收入差距的知情权、调查权、建议权及信息保密义务转移到了更加专业的国家最低工资委员会，加强了国家干预的力度。

该委员会的职能在于，通过对南非各个地区与行业最低工资的设立以更好的保障劳动者的就业尊严与待遇，同时缩小劳动市场存在的巨大收入差距。在知情权方面，新法第27条第1款规定，每个指定雇主在进行报告时，必须按照规定向国家最低工资委员会提交一份关于该雇主的劳动力在每个职业级别获得的薪酬和福利的声明；在调查权和建议权方面，新修正案第27条第3款规定，国家最低工资委员会必须研究和调查成比例的收入差距的规范和基准，并就减少不成比例的差距的适当措施向劳动部长提出建议；在信息保密义务方面，新修正案第27条第4款规定，国家最低工资委员会不得披露任何与个别雇员或雇主有关的信息。与旧法相比，新法将事关劳动者收入保障方面的一些职权从一个比较笼统的机构转移向更加具体且专业的机构，通过优化职权配置的方式使得对于反就业歧视的管理更加的专业化与精细化。

除此之外，新修正案还强化了劳动监察员的监察权，劳动监察员是确保法律执行与维护雇员权利的重要一环，其核心职责便是通过担保承诺和发布遵守令，努力确保雇主遵守就业法律。新法第36条第1款(b)项规定，如果劳动监察员有合理的理由认为指定雇主未能在规定的期限内遵守(a)、(b)、(c)、(f)、(h)、(I)或(j)款的规定，他可以要求该雇主做出书面承诺，规定其在指定期限内遵守以上条款。同时新法36条第1款(c)项规定，若有合理理由相信雇主未准备就业公平计划，劳动监察员可要求该指定雇主制定一项就业公平计划。此次修法后，赋予了劳动监察员一系列强制性权力，强化了国家对于“就业公平计划”的行政干预。

制订部门数字目标，推动就业平等代表性

为了更好的贯彻“实现多元化的员工队伍，广泛代表南非人民”的立法初衷，新修正案专门新增了“部门数字目标”条款，以此更好的为指定群体中的适当合格人员提供平等的就业机会和职业级别的代表权。

所谓“部门数字目标”，即指定雇主必须在雇佣时考虑不同群体的比例，从而为不同的群体设立一个相应的就业比例指标，例如南非警察署的就业公平计划中要求实现种族与性别的代表性，其中要求79％为非洲人、9.6％为白人、8.9％为有色人种和2.5％的印度代表，并且还设定了70％男性与30％女性的性别数字目标。

新修正案新增第15A条款对“部门数字目标”的制订作出规定，具体有以下：1.劳动部长可根据南非统计局公布的各经济活动的产业标准分类，通过《政府公告》来确定国民经济部门。2.劳动部长在和相关部门协商并征求委员会（就业平等委员会）的意见后，可以通过《政府公告》给各国民经济部门制定数字目标，以确保指定群体中的合格人员在各职级上的平等代表性。3.劳动部长根据第2款的规定在制定部门数字目标时，可以基于一个部门内不同的职级、分部门、分地区或任何其他相关的因素来制定不同的数字目标。4.劳动部长根据第1款或第2款制定的任何数字目标草案都必须在《政府公告》上发表，允许利益相关方至少有30天的时间来发表意见。

不仅如此，新修正案还将“部门数字目标”纳入了指定雇主“就业公平计划”的范畴，要求指定雇主所制定的数字目标必须符合相应经济部门所制定的数字目标，不得与之相违背。而指定雇主是否遵守并完成了相应经济部门的数字目标，也将成为对于该指定雇主是否遵守了本法案的评估要素之一。以上均反应了南非对于反就业歧视、保障不同群体在就业市场中平等代表性的越发重视。

【本文系国家社科基金重大课题《非洲国家和地区法律文本的翻译、研究与数据库建设》的阶段性成果】